Irgendwann kommt der Tag, an dem eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter nach Wochen der Krankschreibung zurückkehrt – und niemand so richtig weiß, wie man damit umgehen soll. Einfach weitermachen wie vorher? Nachfragen, wie es geht? Abwarten? An diesem Punkt gibt es tatsächlich ein festes Verfahren, das genau diese Unsicherheit auffängt: das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM.
Was ist BEM – und wann greift es?
Fällt eine Person innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen krankheitsbedingt aus – am Stück oder in Summe mehrerer kürzerer Ausfälle –, sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein BEM anzubieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten oder wiederherzustellen und einem erneuten Ausfall vorzubeugen. Für die betroffene Person ist die Teilnahme freiwillig – für den Arbeitgeber ist das Angebot Pflicht.
Psychische Belastung ist einer der häufigsten Gründe für längere Ausfallzeiten. Wer schon vorher gelernt hat, Frühsignale psychischer Belastung zu erkennen und anzusprechen, muss seltener bis zum BEM warten – aber wenn es doch dazu kommt, gibt dieser Ablaufplan Orientierung.
Der BEM-Ablauf in 5 Schritten
1. Einladung Schriftlich, mit klarem Hinweis auf Freiwilligkeit und Datenschutz, ohne Druck. Eine Ablehnung darf zu keinen Nachteilen führen.
2. Erstgespräch Gemeinsam Ziele klären und den Unterstützungsbedarf besprechen. Klären Sie außerdem, wer sonst einbezogen werden soll – etwa Betriebsarzt, Schwerbehindertenvertretung oder Betriebsrat –, aber ausschließlich auf Wunsch der betroffenen Person.
3. Maßnahmen erarbeiten Gemeinsam konkrete Maßnahmen entwickeln, z. B. eine stufenweise Wiedereingliederung, Anpassungen am Arbeitsplatz oder bei den Aufgaben, oder zeitliche Flexibilisierung.
4. Umsetzung & Begleitung Die vereinbarten Maßnahmen umsetzen und in angemessenen Abständen nachfragen, wie es läuft – ohne zu kontrollieren.
5. Abschluss Gemeinsam bewerten, ob das Ziel erreicht ist. Die Dokumentation auf das Nötigste beschränken, getrennt von der Personalakte führen und nur mit Zustimmung der Person erstellen.
Häufige Fehler
BEM als Kontroll- oder Druckinstrument einsetzen, statt als Unterstützungsangebot. Die Einladung zu früh oder zu spät aussprechen. Maßnahmen ohne die betroffene Person festlegen, statt sie gemeinsam zu entwickeln.
Gut zu wissen
BEM ist für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter freiwillig, für den Arbeitgeber jedoch Pflicht, es anzubieten. Gesundheitsdaten dürfen ausschließlich mit ausdrücklicher Einwilligung erhoben werden.
Praxistipp: Die ordnungsgemäße Einladung zum BEM dokumentieren – auch dann, wenn die Person ablehnt. In Kündigungsschutzverfahren prüfen Gerichte regelmäßig, ob ein BEM ordnungsgemäß angeboten wurde; ohne Nachweis kann das dem Arbeitgeber schaden, selbst wenn im Verfahren alles richtig lief.
Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung – für die rechtssichere Umsetzung empfiehlt sich Rücksprache mit eurer Rechts- oder Compliance-Abteilung.
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Häufige Fragen zum BEM
Ist BEM für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter verpflichtend? Nein. Die Teilnahme ist freiwillig – der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, das Angebot zu machen.
Was passiert, wenn die Einladung abgelehnt wird? Der betroffenen Person dürfen daraus keine Nachteile entstehen. Der Arbeitgeber sollte die Ablehnung dokumentieren, um seiner Anbietungspflicht nachweislich nachgekommen zu sein.
Wer darf am BEM-Gespräch teilnehmen? Das entscheidet die betroffene Person. Möglich sind z. B. Betriebsarzt, Schwerbehindertenvertretung oder Betriebsrat – aber nur, wenn die Person das wünscht.
Wie hängt BEM mit psychischer Gesundheit im Unternehmen zusammen? BEM ist ein Baustein von mehreren. Mehr zum großen Ganzen findet ihr in unserem Praxis-Guide zum betrieblichen Gesundheitsmanagement und zu Kennzahlen und Zielen für mentale Gesundheit im Unternehmen.
Ihr sucht Unterstützung, um Rückkehrgespräche oder BEM-Gespräche einfühlsam zu führen? Unsere psychologische Beratung für Mitarbeitende steht eurem Team dabei zur Seite.
