Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung – häufig kurz GBU Psyche genannt – ist Bestandteil der gesetzlichen Gefährdungsbeurteilung. Hier erfahren Sie, für wen sie relevant ist, wie der Ablauf aussieht und welches Verfahren zu Ihrem Unternehmen passt.
Die kurze Antwort: Arbeitgeber müssen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung auch psychische Belastungen bei der Arbeit berücksichtigen. Dabei geht es um die Arbeitsbedingungen – nicht um Diagnosen oder den Gesundheitszustand einzelner Beschäftigter.
Bei Mindvise wird der Prozess von einer Arbeitspsychologin oder einem Arbeitspsychologen fachlich begleitet – von der Planung bis zur Ergebnisdarstellung und Ableitung geeigneter Maßnahmen.
Sobald ein Unternehmen Beschäftigte hat, müssen deren Arbeitsbedingungen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung betrachtet werden. Psychische Belastungen sind dabei ausdrücklich zu berücksichtigen.
Nach § 5 ArbSchG beurteilt der Arbeitgeber die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen. Psychische Belastungen bei der Arbeit werden dort ausdrücklich als möglicher Gefährdungsfaktor genannt.
Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung, festgelegte Maßnahmen und die Überprüfung ihrer Wirksamkeit müssen nachvollziehbar dokumentiert werden. Bei Kleinbetrieben kann eine vereinfachte Dokumentation ausreichend sein.
Die Gefährdungsbeurteilung endet nicht mit der Erhebung. Auf die Beurteilung folgen Maßnahmen, deren Umsetzung und Wirksamkeitsprüfung. Bei relevanten Veränderungen wird die Beurteilung fortgeschrieben.
Was häufig verwechselt wird: Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung untersucht Arbeitsbedingungen – zum Beispiel Arbeitsintensität, Arbeitszeit, Handlungsspielraum, soziale Beziehungen oder Arbeitsumgebung.
Sie ist keine Erhebung psychischer Erkrankungen und keine Untersuchung des Gesundheitszustands einzelner Beschäftigter.
Der Ablauf orientiert sich an den Empfehlungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie. Das konkrete Erhebungsverfahren kann sich unterscheiden – der grundlegende Prozess bleibt derselbe.
Zunächst wird festgelegt, welche Bereiche, Tätigkeiten und Beschäftigtengruppen betrachtet werden. Bei vergleichbaren Arbeitsbedingungen können Tätigkeiten zusammengefasst werden.
Die relevanten Arbeitsbedingungen werden systematisch erfasst – zum Beispiel durch Mitarbeiterbefragungen, Workshops, Interviews oder Beobachtungsverfahren.
Die Ergebnisse werden fachlich eingeordnet. Dabei wird geprüft, wo bereits ausreichende Bedingungen bestehen und wo weiterer Handlungsbedarf vorliegt.
Für identifizierte Handlungsfelder werden konkrete Maßnahmen entwickelt und Verantwortlichkeiten sowie geeignete Umsetzungsschritte festgelegt.
Die vereinbarten Maßnahmen werden im Unternehmen umgesetzt. Entscheidend ist, dass aus der Analyse tatsächliche Veränderungen der Arbeitsbedingungen entstehen.
Nach einem geeigneten Zeitraum wird überprüft, ob die umgesetzten Maßnahmen die gewünschte Wirkung erzielt haben oder ob nachgesteuert werden muss.
7. Gefährdungsbeurteilung fortschreiben. Ändern sich Arbeitsbedingungen, Tätigkeiten oder organisatorische Rahmenbedingungen wesentlich, wird die Gefährdungsbeurteilung entsprechend aktualisiert.
Die Dokumentation begleitet den gesamten Prozess und umfasst insbesondere die Ergebnisse, die festgelegten Maßnahmen und die Überprüfung ihrer Wirksamkeit.
Es gibt nicht das eine vorgeschriebene Verfahren. Entscheidend ist, dass das Vorgehen zu den Tätigkeiten, zur Unternehmensstruktur und zur jeweiligen Fragestellung passt. Häufig werden verschiedene Methoden miteinander kombiniert.
Mit einem geeigneten standardisierten Fragebogen lassen sich psychische Belastungsfaktoren strukturiert erfassen und verschiedene Bereiche oder spätere Erhebungszeitpunkte miteinander vergleichen.
Besonders für größere Belegschaften geeignet. Für einzelne Auswertungseinheiten müssen ausreichende Fallzahlen vorhanden sein, damit keine Rückschlüsse auf einzelne Beschäftigte möglich sind.
In moderierten Gruppen oder Interviews lassen sich konkrete Belastungssituationen, ihre Ursachen und mögliche Verbesserungen gemeinsam mit den Beschäftigten genauer untersuchen.
Geeignet für kleinere Einheiten, zur Vertiefung auffälliger Themen oder in Kombination mit einer standardisierten Befragung.
Arbeitsbedingungen werden unmittelbar im Arbeitskontext betrachtet und gegebenenfalls durch kurze Gespräche mit Beschäftigten ergänzt. Dadurch lassen sich Belastungen erfassen, die sich über Fragebögen allein nur schwer beurteilen lassen.
Sinnvoll beispielsweise bei stark tätigkeitsbezogenen, praktischen oder wechselnden Arbeitsbedingungen.
Sie haben bereits Daten erhoben? Vorhandene Mitarbeiterbefragungen oder andere betriebliche Erhebungen können gegebenenfalls berücksichtigt werden.
Gemeinsam mit der Arbeitspsychologin oder dem Arbeitspsychologen wird geprüft, ob die vorhandenen Daten für die Gefährdungsbeurteilung geeignet sind und welche Informationen gegebenenfalls noch fehlen.
Rechtlich verantwortlich bleibt der Arbeitgeber. Bei Mindvise wird die fachliche Durchführung von einer Arbeitspsychologin oder einem Arbeitspsychologen begleitet. Dabei setzen wir bewusst auf eine feste fachliche Ansprechperson über den gesamten Prozess.
Von der Auftragsklärung und Auswahl des geeigneten Verfahrens über die Erhebung und Beurteilung bis zur Ergebnisdarstellung und Ableitung geeigneter Maßnahmen bleibt die fachliche Begleitung möglichst in einer Hand.
Eine feste Ansprechperson kennt die vorausgegangenen Abstimmungen, die Besonderheiten des Unternehmens und den Hintergrund der erhobenen Ergebnisse. Gleichzeitig wissen Geschäftsführung, Personalverantwortliche, Betriebsrat und Beschäftigte, an wen sie sich im Verlauf wenden können.
Was das für Sie bedeutet: Sie erhalten für die Gefährdungsbeurteilung eine feste Arbeitspsychologin oder einen festen Arbeitspsychologen als fachliche Ansprechperson – vom Erstgespräch bis zur Ergebnisdarstellung und Maßnahmenableitung.
Mindvise schafft den organisatorischen Rahmen und stellt die Verbindung her. Die fachliche Begleitung des Prozesses bleibt möglichst durchgängig bei derselben Fachperson.
Rohdaten aus der Erhebung bleiben bei der durchführenden Fachperson. Arbeitgeber erhalten die für die Gefährdungsbeurteilung aufbereiteten, zusammengefassten beziehungsweise aggregierten Ergebnisse.
Wer das konkret ist: Für die Gefährdungsbeurteilung arbeiten wir mit Astrid Jansen zusammen. Sie begleitet Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung seit Jahren in Unternehmen unterschiedlicher Branchen. Die konkrete fachliche Ansprechperson benennen wir vor Projektstart.
Mit der Ergebnisdarstellung ist die Gefährdungsbeurteilung nicht abgeschlossen. Aus festgestellten Handlungsfeldern werden geeignete Maßnahmen abgeleitet, umgesetzt und anschließend auf ihre Wirksamkeit überprüft.
Arbeitsbedingungen erfassen und fachlich einordnen
Handlungsfelder erkennen und konkrete Veränderungen festlegen
Veränderungen im Unternehmen praktisch realisieren
Entwicklung überprüfen und bei Bedarf nachsteuern
Die Gefährdungsbeurteilung und die daraus entstehenden Maßnahmen setzen bei den Arbeitsbedingungen an. Ergänzend kann Mindvise Beschäftigte auch auf individueller Ebene unterstützen. So lassen sich strukturelle Verbesserungen und persönliche Unterstützung sinnvoll miteinander verbinden, ohne beide Bereiche miteinander zu vermischen.
Die Gefährdungsbeurteilung macht sichtbar, an welchen organisatorischen oder strukturellen Bedingungen angesetzt werden sollte. Daraus entstehen konkrete betriebliche Maßnahmen.
Über die psychologische Beratung können Beschäftigte persönliche Belastungen, Konflikte oder schwierige berufliche Situationen vertraulich mit Psycholog:innen besprechen.
Auf Wunsch können die Gefährdungsbeurteilung, daraus entstehende Maßnahmen und weitere Mindvise-Angebote miteinander verknüpft werden. Auch eine Einbindung in die bestehende Mindvise- beziehungsweise HR-Dashboard-Struktur ist möglich.
Zwei Ebenen, ein gemeinsames Ziel: Die Gefährdungsbeurteilung setzt bei den Arbeitsbedingungen an. Mindvise kann ergänzend dazu beitragen, psychische Gesundheit auch auf individueller Ebene zu stärken.
Die zuständige Arbeitsschutzbehörde kann Unterlagen zur Gefährdungsbeurteilung verlangen und erforderliche Maßnahmen anordnen.
Wird einer vollziehbaren behördlichen Anordnung nicht nachgekommen, kann dies nach dem Arbeitsschutzgesetz mit einem Bußgeld geahndet werden.
Besteht ein Betriebsrat, hat er bei Organisation und Durchführung der Gefährdungsbeurteilung Mitbestimmungsrechte. Deshalb sollte er frühzeitig in die Planung und Abstimmung des Vorgehens einbezogen werden.
Praktisch ist eine gemeinsam getragene Vorgehensweise auch für Akzeptanz und Beteiligung der Beschäftigten wichtig.
Von der Auftragsklärung bis zur Ergebnisdarstellung und Maßnahmenableitung sind je nach Verfahren, Unternehmensgröße und Abstimmungsbedarf häufig etwa acht bis zwölf Wochen realistisch. Der konkrete Zeitplan wird zu Beginn gemeinsam festgelegt.
Nein. Bei Mitarbeiterbefragungen werden Ergebnisse nur so ausgewertet und dargestellt, dass keine Rückschlüsse auf einzelne Beschäftigte möglich sind. Dafür werden geeignete Mindestfallzahlen für Auswertungseinheiten festgelegt.
Rohdaten aus der Erhebung verbleiben bei der durchführenden Fachperson.
Das kann der Fall sein. Entscheidend ist, welche Arbeitsbedingungen erfasst wurden, wie die Befragung aufgebaut war und ob sich die Ergebnisse fachlich für die Gefährdungsbeurteilung nutzen lassen.
Im Erstgespräch prüfen wir gemeinsam, welche vorhandenen Daten eingebunden werden können und welche Aspekte gegebenenfalls ergänzt werden müssen.
Nein. Die Gefährdungsbeurteilung betrachtet die Arbeitsbedingungen. Psychologische Beratung unterstützt dagegen einzelne Beschäftigte bei persönlichen oder beruflichen Belastungen.
Beide Ansätze können sich sinnvoll ergänzen, erfüllen aber unterschiedliche Aufgaben. Ein EAP beziehungsweise psychologisches Beratungsangebot ersetzt die Gefährdungsbeurteilung nicht.
Die Kosten hängen vom gewählten Verfahren, der Anzahl der Tätigkeitsbereiche, der Unternehmensgröße und dem Umfang der fachlichen Begleitung ab.
Nach dem Erstgespräch erhalten Sie ein konkretes Angebot mit Verfahren, Ablauf und Kosten.
Im Erstgespräch klären wir gemeinsam, welches Verfahren zu Ihrem Unternehmen passt, welche vorhandenen Daten berücksichtigt werden können und wie der weitere Ablauf aussieht. 30 Minuten, unverbindlich.
