Psychische Erkrankungen sind laut DAK-Gesundheitsreport erstmals die häufigste Ursache für Fehltage in Deutschland. Was Arbeitgeber jetzt konkret tun können – jenseits von Obstkorb und Achtsamkeits-Workshop.
Die kurze Antwort: Burnout entsteht laut WHO-Definition aus chronischem Stress am Arbeitsplatz. Wirksame Prävention setzt deshalb zuerst an den Arbeitsbedingungen an – nicht an der Belastbarkeit einzelner Mitarbeitender.
Der Einstieg ist gesetzlich ohnehin vorgeschrieben: die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach § 5 ArbSchG. Sie zeigt, wo die Belastung tatsächlich entsteht. Alles Weitere – Führungskräftetraining, psychologische Beratung, Erreichbarkeitsregeln – folgt aus ihrem Ergebnis.
Psychisch bedingte Ausfälle sind seltener als Erkältungen – dauern aber ein Vielfaches länger. Genau darin liegt das betriebswirtschaftliche Risiko.
Ein einzelner Langzeitausfall bindet über Wochen Vertretungskapazität, verschiebt Projekte und erhöht die Belastung im verbleibenden Team – der zweite Ausfall folgt häufig aus dem ersten. Deshalb rechnet sich Prävention früher, als die reine Fehlzeitenquote vermuten lässt.
Die WHO führt Burn-out in der ICD-11 als Syndrom infolge von chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich verarbeitet wurde. Ausdrücklich beschrieben werden drei Dimensionen:
Ein anhaltendes Gefühl von Energieverlust, das sich durch Wochenende oder Urlaub nicht mehr auflöst.
Innerer Rückzug von der eigenen Arbeit, häufig begleitet von Zynismus gegenüber Aufgaben, Kunden oder Kolleg:innen.
Das Gefühl, trotz hohen Einsatzes nichts mehr zu bewegen – oft messbar an Fehlern in Routineaufgaben.
Zwei Punkte sind für Arbeitgeber entscheidend. Erstens: Burn-out ist in der ICD-11 keine eigenständige Krankheit, sondern ein Faktor, der den Gesundheitszustand beeinflusst. Krankgeschrieben wird in der Regel über eine zugrundeliegende Diagnose wie eine depressive Episode oder eine Anpassungsstörung.
Zweitens: Die Definition benennt die Ursache ausdrücklich im beruflichen Kontext. Damit ist Burnout-Prävention in erster Linie eine Frage der Arbeitsgestaltung – und erst danach eine Frage individueller Bewältigungsstrategien.
Abgrenzung zur Depression: Die Symptome überschneiden sich, die Diagnose gehört in fachliche Hände. Die Rolle des Arbeitgebers ist nicht das Erkennen einer Diagnose, sondern das Gestalten der Bedingungen und das Bereitstellen eines niedrigschwelligen Zugangs zu Hilfe.
Das aussagekräftigste Signal ist nie der Vergleich mit Kolleg:innen, sondern die Veränderung gegenüber dem bisherigen Normalzustand einer Person, eines Teams oder eines Bereichs.
Welche dieser Größen sich zur laufenden Steuerung eignen und wie Sie Ziele darauf setzen, beschreiben wir ausführlich unter Mentale Gesundheit im Unternehmen: Kennzahlen und Ziele.
Die Burnout-Forschung von Christina Maslach und Michael Leiter beschreibt sechs Bereiche des Arbeitslebens, in denen Anforderung und Person zusammenpassen müssen. Je mehr Felder dauerhaft aus der Passung geraten, desto höher das Risiko – unabhängig von der Belastbarkeit der Person.
| Feld | Leitfrage für die Analyse | Typisches Signal, wenn es kippt |
|---|---|---|
| Arbeitslast | Ist das Pensum in der regulären Arbeitszeit zu schaffen – auch in Spitzen? | Überstunden werden zur Regel, Puffer existieren nur auf dem Papier. |
| Kontrolle | Können Mitarbeitende Reihenfolge, Tempo und Methode mitbestimmen? | Ständige Umpriorisierung von außen, Entscheidungen ohne Beteiligung. |
| Anerkennung | Steht dem Einsatz eine erkennbare Gegenleistung gegenüber – materiell und sozial? | Gute Arbeit fällt nicht auf, nur Fehler werden thematisiert. |
| Gemeinschaft | Gibt es tragfähige Beziehungen und verlässliche Unterstützung im Team? | Ungelöste Konflikte, Einzelkämpfertum, keine Vertretungsregelung. |
| Fairness | Werden Aufgaben, Chancen und Belastungen nachvollziehbar verteilt? | Beförderungen und Sonderaufgaben wirken willkürlich. |
| Werte | Passt das, was gefordert wird, zu dem, was Mitarbeitende für richtig halten? | Qualitätsanspruch und Vorgaben widersprechen sich dauerhaft. |
Dieses Raster eignet sich als Auswertungsschema für Ihre Gefährdungsbeurteilung: Es übersetzt einen diffusen Befund wie „hohe Belastung“ in konkrete, gestaltbare Stellschrauben.
Betriebliche Prävention hat zwei Hebel. Die Reihenfolge, in der Sie sie ziehen, entscheidet über die Wirkung.
Arbeitsmenge, Rollenklarheit, Entscheidungsspielräume, Vertretungsregeln, Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit, Personalbemessung. Aufwendiger in der Umsetzung – aber der einzige Hebel, der die Ursache adressiert. Die WHO-Leitlinien zu psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz empfehlen ausdrücklich organisationale Maßnahmen.
Resilienztrainings, Entspannungsverfahren, Zeitmanagement, psychologische Beratung. Schnell umsetzbar und für Betroffene spürbar hilfreich – aber die Wirkung verblasst, wenn die Bedingungen unverändert bleiben. Als alleinige Maßnahme verschiebt sie die Verantwortung auf die Belasteten.
Praktisch heißt das nicht „entweder – oder“. Es heißt: Beginnen Sie mit der Analyse der Bedingungen, und bieten Sie individuelle Unterstützung parallel an – nicht stattdessen.
Die Reihenfolge ist bewusst gewählt: Jeder Schritt liefert die Grundlage für den nächsten.
Führen Sie die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durch – als Diagnose, nicht als Formalie. Geeignet sind standardisierte Befragungen, ergänzt um moderierte Workshops in den betroffenen Bereichen.
Jede Maßnahme bekommt eine verantwortliche Person und einen Termin. Wirksam und schnell umsetzbar sind meist: klare Erreichbarkeitsregeln, verbindliche Vertretungen, realistische Projektpuffer, geklärte Rollen.
Ziel ist nicht die Diagnose, sondern das Gespräch: eine Beobachtung konkret ansprechen, zuhören, Entlastung anbieten, auf Hilfe verweisen. Dazu gehört die eigene Vorbildwirkung – wer nachts mailt, macht es zur Norm.
Externe psychologische Beratung wirkt, wenn drei Bedingungen erfüllt sind: kurzfristig verfügbar, vertraulich gegenüber dem Arbeitgeber und im Unternehmen bekannt. Fehlt eine davon, bleibt das Angebot ungenutzt.
Nach sechs bis zwölf Monaten erneut messen – mit denselben Instrumenten. Ohne diesen Schritt bleibt offen, ob die Maßnahmen greifen oder nur Aufwand erzeugen.
Ein Teil der Burnout-Prävention ist keine freiwillige Leistung, sondern Arbeitsschutzrecht.
Seit 2013 nennt das Arbeitsschutzgesetz psychische Belastungen bei der Arbeit ausdrücklich als zu beurteilende Gefährdung. Die Pflicht gilt unabhängig von der Betriebsgröße – ab dem ersten Beschäftigten.
Ergebnis, festgelegte Maßnahmen und deren Überprüfung sind zu dokumentieren. Für Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten sieht das Gesetz Erleichterungen vor, nicht aber den Wegfall der Beurteilung selbst.
Sind Beschäftigte innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten. Die Teilnahme ist für Beschäftigte freiwillig, das Angebot für den Arbeitgeber verpflichtend.
Besteht ein Betriebsrat, ist er bei der Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung und bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes zu beteiligen. Eine frühe Einbindung erhöht erfahrungsgemäß auch die Beteiligungsquote an Befragungen.
Dieser Abschnitt gibt den gesetzlichen Rahmen in Grundzügen wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Für Führungskräfte ist die erste Reaktion entscheidend – und sie besteht nicht darin, das Problem zu lösen.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der Information und ersetzt keine medizinische oder psychotherapeutische Beratung. In akuten Krisen erreichen Sie die Telefonseelsorge kostenfrei und rund um die Uhr unter 0800 111 0 111 und 0800 111 0 222.
Der Deloitte-Bericht „Mental health and employers“ beziffert den durchschnittlichen Rückfluss betrieblicher Mental-Health-Angebote auf etwa fünf Pfund je investiertem Pfund. Die Zahlen stammen aus Großbritannien und sind der Größenordnung nach, nicht eins zu eins übertragbar.
Aussagekräftiger für die eigene Kalkulation ist die Falldauer: Ein einziger vermiedener Langzeitausfall entspricht in vielen Unternehmen bereits mehr als einem Jahresbudget für psychologische Beratung.
Für eine Schätzung mit Ihren eigenen Werten: Kostenrechner für psychisch bedingte Ausfälle.
Nein. Die WHO führt Burn-out in der ICD-11 nicht als eigenständige Krankheit, sondern als Faktor, der den Gesundheitszustand beeinflusst. Krankgeschrieben wird in der Regel über eine zugrundeliegende Diagnose, etwa eine depressive Episode oder eine Anpassungsstörung.
Zu einzelnen Angeboten wie psychologischer Beratung nicht. Zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach § 5 ArbSchG hingegen schon – und aus deren Ergebnis leiten sich die zu treffenden Maßnahmen ab.
Ab dem ersten Beschäftigten. Für Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigten sieht das Gesetz Erleichterungen bei der Dokumentation vor – die Beurteilung selbst entfällt dadurch nicht.
Individuelle Angebote wirken für Betroffene oft innerhalb weniger Wochen. Strukturelle Änderungen an Arbeitsmenge, Rollen oder Erreichbarkeit brauchen in der Regel sechs bis zwölf Monate, bis sie sich in Fehlzeiten und Fluktuation abbilden.
Bei einem seriösen externen Angebot nicht. Genau darin liegt der Grund, warum externe Beratung stärker genutzt wird als interne Ansprechpartner: Vertraulichkeit gegenüber dem Arbeitgeber ist die Bedingung dafür, dass Menschen sich frühzeitig melden.
Mit Einzelmaßnahmen zu starten, ohne die Belastungssituation zu kennen. Ein Achtsamkeitskurs in einem Bereich, dessen eigentliches Problem eine chronische Unterbesetzung ist, kostet Budget und Glaubwürdigkeit.
Mindvise gibt Ihren Mitarbeitenden kurzfristigen, vertraulichen Zugang zu Psycholog:innen – ohne Wartezeit und ohne dass Ihr Unternehmen erfährt, wer das Angebot nutzt.
DAK-Gesundheit: Gesundheitsreport – psychische Erkrankungen erstmals häufigste Ursache für Fehlzeiten, erstes Halbjahr 2026.
DAK-Gesundheit: Psychreport 2025 – Fehltage je 100 Versicherte, durchschnittliche Falldauer, Auswertung für 2024.
Weltgesundheitsorganisation: Burn-out an „occupational phenomenon“ – Definition und Einordnung in der ICD-11.
Weltgesundheitsorganisation: Guidelines on mental health at work – Empfehlungen zu organisationalen Maßnahmen.
Arbeitsschutzgesetz: § 5 ArbSchG – Beurteilung der Arbeitsbedingungen einschließlich psychischer Belastungen.
Deloitte UK: Mental health and employers – the case for investment – Rückfluss betrieblicher Mental-Health-Angebote.
